회사에 육아휴직을 신청한 날과 고용센터에 급여를 신청한 날은 같은 날이어도 심사대가 다릅니다. 회사는 근로계약서를 펴서 “이 사람이 여기서 몇 개월을 일했나”를 봅니다. 고용센터는 고용보험 이력을 펴서 “보수를 받은 날이 며칠 쌓였나”를 봅니다. 두 저울의 눈금이 달라서, 휴직은 되는데 급여는 안 되는 사람이 실제로 생깁니다. 이 글은 그 두 법을 나눠서, 2026년 9월 현재 유효한 기간·상한액·사후지급금 폐지·6+6 특례·단기 육아휴직까지 법령 원문으로 정리했습니다.
3줄 요약
- 육아휴직을 쓸 권리(남녀고용평등법, 근속 6개월)와 급여를 받을 권리(고용보험법, 피보험 단위기간 180일)는 단위 자체가 다른 요건입니다. 그래서 한쪽만 되는 사람이 구조적으로 존재합니다.
- 3단계 급여 구조와 사후지급금 폐지는 2026년이 아니라 2025년 1월 1일 시행분입니다. 2026년에 실제로 새로 생긴 것은 단기 육아휴직(1주·2주, 8월 20일 시행) 하나뿐입니다.
- 4~6개월 구간 상한 200만 원은 2026년 최저임금 월 환산액 215만 6,880원보다 낮습니다. 이 상한액은 고시가 아니라 대통령령에 직접 적힌 숫자라 최저임금이 올라도 따라 오르지 않습니다.
※ 2026년 9월 기준입니다. 상한·하한액은 고시가 아니라 대통령령(고용보험법 시행령)에 직접 규정돼 있어 법령 개정 전까지는 바뀌지 않지만, 개정 가능성은 있으니 신청 전 고용24 또는 관할 고용센터에서 확인하세요.
목차
- 육아휴직급여란 무엇인가 — 휴직을 쓸 권리와 돈을 받을 권리는 다른 법이다
- 누가 받을 수 있나 — 대상과 두 가지 문턱
- 얼마나 받나 — 3단계 급여 구조와 상한액의 함정(2026년 9월 기준)
- 사후지급금, 2025년에 없어졌다
- 둘이 함께 쓰면 다르다 — 부모 함께 육아휴직제(6+6)
- 얼마나 오래 쓸 수 있나 — 1년, 그리고 1년 6개월
- 2026년 8월, 새로 생긴 단기 육아휴직
- 어떻게 신청하나 — 절차와 서류
- 사업주와의 관계 — 거부 제한과 불이익 처우 금지
- 부정수급 — 신고 의무를 지키지 않으면 지급이 제한된다
- 다른 제도와 어떻게 다른가 — 육아기 근로시간 단축·출산전후휴가
- 신청 전 체크리스트
- 자주 묻는 질문 (FAQ)
- 마무리
육아휴직급여란 무엇인가 — 휴직을 쓸 권리와 돈을 받을 권리는 다른 법이다
육아휴직을 쓸 수 있는지와 육아휴직급여를 받을 수 있는지는 서로 다른 법이, 서로 다른 잣대로 판단합니다. 휴직을 쓸 권리는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(약칭 남녀고용평등법) 제19조가 정합니다. 근로자가 사업주에게 청구하는 권리이고, 사업주는 정당한 사유 없이 거부할 수 없습니다. 급여를 받을 권리는 고용보험법 제70조가 정합니다. 이쪽은 고용센터에 신청해서 심사받는 별도 절차입니다.
휴직 청구권은 그 회사에서의 계속 근로기간을, 급여 수급권은 고용보험에 쌓인 피보험 단위기간을 묻습니다. 두 요건이 다르기 때문에 한쪽만 되는 사람이 구조적으로 생깁니다. 각각의 문턱은 다음 절에서 정리합니다.
급여의 재원은 고용보험입니다. 「쉽게읽는 지원금」 시리즈는 고용보험이 만드는 여러 안전망을 하나씩 정리하고 있습니다. 2회 국민취업지원제도가 고용보험 바깥에서 움직이는 제도였다면, 이번 3회는 고용보험 안에서 움직이는 급여입니다. 같은 고용보험법이 관장하는 실업급여와 제재 수준을 비교하는 대목은 10절에서 다시 나옵니다. 이 급여들의 재원인 고용보험료가 노사 사이에서 어떻게 갈리는지는 4회 고용보험료에서 다뤘습니다.
누가 받을 수 있나 — 대상과 두 가지 문턱
휴직을 쓸 수 있는 사람 — 자녀 나이와 근속
남녀고용평등법 제19조제1항은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하는 근로자에게 육아휴직을 청구할 권리를 줍니다. 다만 시행령 제10조가 예외를 둡니다. 휴직개시예정일 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만이면, 사업주가 신청을 거부할 수 있습니다. 근속 6개월을 채웠다고 급여까지 자동으로 나오는 것은 아닙니다. 실제 해당 여부는 고용센터가 확인합니다.
급여를 받을 수 있는 사람 — 피보험 단위기간과 사용기간
고용보험법 제70조제1항은 육아휴직을 30일(단기 육아휴직은 7일) 이상 부여받은 피보험자에게 급여를 지급한다고 정합니다. 조건은 하나 더 있습니다. 휴직을 시작한 날 이전 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다. 피보험 단위기간은 보수 지급의 기초가 된 날을 합산한 것입니다(법 제41조제1항). 고용보험에 가입만 돼 있던 기간이 아니라, 실제로 보수를 받은 날수를 셉니다.
실업급여를 받은 적이 있으면 이 계산이 달라집니다. 법 제41조제2항은 “최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 사실이 있는 경우에는 그 구직급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전의 피보험 단위기간은 넣지 아니한다”고 정합니다. 실업급여를 받은 적이 있으면, 그 이전에 쌓인 피보험 단위기간은 이번 180일 계산에서 빠진다는 뜻입니다.
계속 근로 6개월과 피보험 단위기간 180일은 서로 다른 개념이라 어긋나는 경우가 실제로 생깁니다. 지금 회사에서 6개월을 못 채웠지만 이전 직장까지 합쳐 피보험 단위기간이 180일을 넘는 사람이 있습니다. 이런 사람은 급여 요건은 되는데도, 사업주가 휴직 자체를 거부할 수 있는 상황에 놓입니다. 반대로 근속은 오래됐지만 무급 기간 등으로 보수 지급 기초일수가 180일에 못 미치면, 휴직은 쓸 수 있어도 급여는 못 받습니다.
| 요건 | 내용 | 근거 |
|---|---|---|
| 자녀 나이 | 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 | 남녀고용평등법 제19조제1항 |
| 휴직 청구권 예외 | 계속 근로기간 6개월 미만이면 사업주가 거부 가능 | 같은 법 시행령 제10조 |
| 급여 수급요건 | 휴직 30일(단기 7일) 이상 + 피보험 단위기간 180일 이상 | 고용보험법 제70조제1항 |
| 피보험 단위기간 계산 | 보수 지급의 기초가 된 날을 합산 | 고용보험법 제41조제1항 |
| 실업급여 수급 이력 | 구직급여 관련 피보험자격 상실일 이전 기간은 제외 | 고용보험법 제41조제2항 |
※ 위 표는 요건을 나열한 것이지 자격을 단정하는 것이 아닙니다. 실제 해당 여부는 관할 고용센터가 확인합니다.
얼마나 받나 — 3단계 급여 구조와 상한액의 함정(2026년 9월 기준)
육아휴직급여는 휴직 시작일부터 3개월, 4개월째부터 6개월째까지, 7개월째부터 종료일까지 세 구간으로 나뉘어 계산됩니다. 시행령 제95조제1항이 구간별 적용률과 상한·하한액을 직접 정합니다.
| 구간 | 통상임금 적용률 | 상한액 | 하한액 |
|---|---|---|---|
| 1~3개월 | 100% | 250만 원 | 70만 원 |
| 4~6개월 | 100% | 200만 원 | 70만 원 |
| 7개월~종료 | 80% | 160만 원 | 70만 원 |
| 한부모 1~3개월 | 100% | 300만 원 | 70만 원 |
※ 2026년 9월 기준(시행령 제95조제1항·제95조의3제3항제1호). 기준 시점은 휴직 시작일의 통상임금이고, 분할해서 쓰더라도 사용 기간을 합산해 개월 수를 셉니다(제95조제2항). 한부모가족지원법 제4조제1호에 해당하는 한부모는 1~3개월 상한이 300만 원으로 올라가고, 4개월째부터는 일반 규정과 같습니다.
“100%”가 넉 달째부터 무너지는 지점
1~3개월 구간의 “통상임금 100%”는 상한 250만 원 이하에서만 그대로 맞습니다. 250만 원을 넘으면 지급액은 상한에 묶이고, 통상임금이 오를수록 실제로 받는 비율은 낮아집니다. 4~6개월 구간의 상한 200만 원은 2026년 최저임금 월 환산액 215만 6,880원보다 낮습니다.
2026년 최저임금은 시간급 10,320원이고, 월 209시간 기준으로 환산하면 215만 6,880원입니다. 시행령 제95조제1항의 수치를 그대로 대입하면 결과는 이렇습니다. 이 임금을 받는 사람의 4~6개월째 실질 지급률은 200만 원 ÷ 215만 6,880원, 즉 92.7%로 내려갑니다. 7개월째부터는 160만 원 ÷ 215만 6,880원인 74.2%가 됩니다. 최저임금을 받는 전일제 근로자도 넉 달째부터는 통상임금 그대로를 받지 못한다는 뜻입니다.
| 월 통상임금 | 1~3개월(실질률) | 4~6개월(실질률) | 7개월~(실질률) |
|---|---|---|---|
| 150만 원 | 150만 원(100%) | 150만 원(100%) | 120만 원(80%) |
| 200만 원 | 200만 원(100%) | 200만 원(100%) | 160만 원(80%) |
| 215.7만 원(2026년 최저임금 환산) | 215.7만 원(100%) | 200만 원(92.7%) | 160만 원(74.2%) |
| 250만 원 | 250만 원(100%) | 200만 원(80%) | 160만 원(64%) |
| 400만 원 | 250만 원(62.5%) | 200만 원(50%) | 160만 원(40%) |
| 800만 원 | 250만 원(31.3%) | 200만 원(25%) | 160만 원(20%) |
※ 2026년 9월 기준. 시행령 제95조제1항의 수치를 대입해 직접 계산한 값입니다. 정부가 공표한 표가 아니며, 사업주 지원금과의 감액(시행령 제98조)이나 한 달을 못 채운 경우의 일할 계산(제95조제3항)은 반영하지 않았습니다.
하한액 70만 원은 최저임금과 무관한 정액입니다. 11절에서 보듯 출산전후휴가 급여의 하한액은 최저임금에 연동됩니다. 같은 법 제5장 안에서도 두 급여의 하한을 정하는 방식이 다릅니다.
상한을 12개월 내내 채웠다고 가정하면 250×3+200×3+160×6, 즉 최대 2,310만 원입니다. 18개월까지 채우면 최대 3,270만 원입니다. 둘 다 상한을 다 채웠을 때의 산술 합계이고, 통상임금이 상한에 못 미치면 그만큼 줄어듭니다.
사후지급금, 2025년에 없어졌다
사후지급금이 사라진 시점은 2026년이 아니라 2025년 1월 1일입니다. 「고용보험법 시행령」 대통령령 제35100호(2024년 12월 24일 공포)가 그렇게 정했습니다. 부칙 제1조는 시행일을 2025년 1월 1일로 못 박습니다.
바뀌기 전에는 육아휴직 급여액의 100분의 75만 휴직 기간 중에 매달 지급했습니다. 나머지 25%는 복직 후 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산해 한 번에 지급했습니다. 이 조항이 시행령 제95조제4항·제95조의2제4항·제95조의3제4항 세 곳에 있었는데, 전부 2024년 12월 24일 삭제됐습니다. 지금은 휴직 기간 중에 급여액의 100%를 매달 전액 지급합니다.
기준은 휴직을 시작한 날이 아니라, 어느 달의 휴직 기간에 대한 급여인가입니다. 부칙 제3조는 2025년 1월 1일 전에 휴직을 시작했더라도 2025년 1월 1일 이후 기간분에는 새 규정을 적용한다고 정합니다. 반대로 부칙 제7조는 2025년 1월 1일 전의 휴직 기간분에는 지급 금액과 시기 모두 종전 규정을 그대로 따른다고 정합니다. 2024년 12월 31일 이전 기간분에는 사후지급금이 여전히 남아 있고, 2025년 1월 1일 이후 기간분부터는 전액 매달 지급됩니다.
둘이 함께 쓰면 다르다 — 부모 함께 육아휴직제(6+6)
법령상 정식 명칭은 「출생 후 18개월 이내의 자녀에 대한 육아휴직 급여 등의 특례」입니다. 고용노동부는 ‘부모함께육아휴직제도’로, 고용24는 ‘6+6 부모육아휴직제’로 안내합니다. 요건은 같은 자녀를 대상으로 자녀 출생 후 18개월이 될 때까지 피보험자인 부모가 모두 육아휴직을 하는 것입니다(시행령 제95조의3제1항). 조문은 부모의 육아휴직 기간이 전부 또는 일부 겹치지 않아도 된다고 명시합니다. 같은 시기에 함께 쉬어야만 인정되는 특례가 아닙니다.
상한액은 고정된 여섯 줄이 아니라, 부모가 각각 사용한 개월 수에 따라 갈라지는 구조입니다.
| 부모 각각 사용한 개월 수 | 1개월째 | 2개월째 | 3개월째 | 4개월째 | 5개월째 | 6개월째 | 1인 상한 합계 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 각 1개월 | 250 | – | – | – | – | – | 250만 원 |
| 각 2개월 | 250 | 250 | – | – | – | – | 500만 원 |
| 각 3개월 | 250 | 250 | 300 | – | – | – | 800만 원 |
| 각 4개월 | 250 | 250 | 300 | 350 | – | – | 1,150만 원 |
| 각 5개월 | 250 | 250 | 300 | 350 | 400 | – | 1,550만 원 |
| 각 6개월 | 250 | 250 | 300 | 350 | 400 | 450 | 2,000만 원 |
(단위: 만 원. 시행령 제95조의3제1항제1호 가~바목. 2026년 9월 기준. 하한은 부모 각각 70만 원이고, 7개월째부터는 일반 규정과 같습니다.)
6+6 특례의 1인당 2,000만 원, 부부 합산 4,000만 원은 부모가 각각 6개월을 채우고 통상임금이 상한 이상일 때만 성립하는 산술 합계입니다. 각 3개월만 채웠다면 1인 상한은 800만 원이고, 통상임금이 상한에 못 미치면 실제 지급액은 더 줄어듭니다.
한부모가족지원법상 한부모는 1~3개월 상한이 300만 원으로 따로 정해져 있습니다(시행령 제95조의3제3항제1호). 임신 중인 여성 근로자가 임신을 이유로 육아휴직을 하거나, 남성 근로자가 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 하는 경우에는 태아를 자녀로 봅니다(같은 조 제2항).
얼마나 오래 쓸 수 있나 — 1년, 그리고 1년 6개월
육아휴직 기간은 원칙적으로 1년 이내입니다(남녀고용평등법 제19조제2항 본문). 다음 세 가지 중 하나에 해당하면 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
- 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모
- 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모
- 장애의 정도가 심한 장애아동의 부 또는 모(시행규칙 제14조의4)
조문은 “부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우”라고만 씁니다. 순차로 나눠 쓰든 같은 시기에 겹쳐 쓰든 조문은 구분하지 않습니다. 이건 ‘연장’이 아니라 ‘추가 사용’입니다. 자동으로 기간이 늘어나는 게 아니라 별도로 신청해서 쓰는 절차입니다. 2·3호 사유로 추가 육아휴직을 신청한 사람이 그 사유에 해당하지 않게 되면, 신청이 없었던 것으로 봅니다(시행령 제13조제2항제2호라목).
| 구분 | 기간 | 요건 | 근거 |
|---|---|---|---|
| 기본 | 1년 이내 | 자녀 요건만 충족 | 제19조제2항 본문 |
| 추가 사용 | 6개월 이내 | 부모 각각 3개월 이상 사용 / 한부모 / 장애의 정도가 심한 장애아동 중 하나 | 제19조제2항제1~3호 |
| 분할 | 3회 한정 | 단기 육아휴직·임신 중 휴직은 미포함 | 제19조의4제1항 |
2026년 8월, 새로 생긴 단기 육아휴직
2026년에 육아휴직 제도에서 실제로 새로 생긴 것은 단기 육아휴직 하나뿐입니다. 남녀고용평등법 제19조제6항부터 제8항까지가 신설됐고, 2026년 8월 20일부터 시행됩니다.
사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.
남녀고용평등법 제19조제6항
사용할 수 있는 사유는 시행규칙 제15조제1항이 네 가지로 정합니다.
| 사유 | 근거 |
|---|---|
| 자녀 소속 기관의 휴업·휴교·휴원 | 시행규칙 제15조제1항제1호 |
| 자녀 소속 기관의 방학기간 | 같은 항 제2호 |
| 자녀의 질병 또는 사고로 인한 입원 | 같은 항 제3호 |
| 자녀에 대한 감염병 관련 조치(자가격리·등교중지·어린이집 격리) | 같은 항 제4호 |
1년에 1회, 주 단위로 1주 또는 2주만 사용할 수 있습니다(법 제19조제7항). 이 기간은 육아휴직 총 기간에 포함돼 차감되지만, 3회로 제한된 분할 횟수에는 들어가지 않습니다(법 제19조의4제1항 후단).
급여를 받기 위한 최소 사용기간도 별도로 정해졌습니다. 고용보험법 제70조제1항은 일반 육아휴직 30일과 별개로, 단기 육아휴직은 7일 이상이면 급여를 지급한다고 명시합니다.
신청 기한은 원칙적으로 휴직개시예정일 30일 전까지입니다(시행령 제11조). 다만 휴업·휴교·휴원, 자녀의 입원, 감염병 관련 조치처럼 긴급한 사유는(방학은 제외) 휴직개시예정일 당일까지 신청할 수 있습니다. 이 경우 사업주는 지체 없이 허용 사실을 알려야 합니다.
어떻게 신청하나 — 절차와 서류
휴직 신청(사업주에게)
| 상황 | 신청 기한 | 사업주 통지 기한 |
|---|---|---|
| 일반 | 휴직개시예정일 30일 전까지 | 신청일부터 14일 이내 |
| 출산전후휴가 등과 통합 신청 | 개시예정일 30일 전까지 | 14일 이내 |
| 유산·조산 위험, 배우자 사망·이혼 등 | 개시예정일 7일 전까지 | 3일 이내 |
| 단기 육아휴직 중 긴급 사유 | 휴직개시예정일까지 | 지체 없이 |
※ 남녀고용평등법 시행령 제11조. 사업주가 통지 기한 안에 허용 여부를 알리지 않으면, 근로자가 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 봅니다(같은 조 제6항).
급여 신청(고용센터에게)
신청 가능 기간은 육아휴직 시작일 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내입니다(법 제70조제2항). 다만 신청은 매월 단위로 하고, 해당 월분은 다음 달 말일까지 신청해야 합니다(시행규칙 제116조제2항). 첨부서류는 육아휴직 확인서(최초 1회만), 통상임금을 확인할 자료, 사업주로부터 금품을 받았다면 그 자료입니다. 접수처는 거주지나 사업장 소재지를 관할하는 고용센터입니다.
사업주가 정당한 이유 없이 육아휴직 확인서를 발급하지 않으면, 고용센터가 사업주에게 직접 발급을 요구할 수 있습니다(시행규칙 제118조제2항). 공식 창구는 고용24와 관할 고용센터뿐입니다.
사업주와의 관계 — 거부 제한과 불이익 처우 금지
사업주가 정당한 사유 없이 육아휴직 신청을 거부하면 500만 원 이하의 벌금 대상입니다(남녀고용평등법 제37조제4항제4호). 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 그보다 무겁습니다.
사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
남녀고용평등법 제19조제3항
이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금입니다(법 제37조제2항제3호). 신청 거부보다 여섯 배 무거운 제재입니다. 복귀할 때도 의무가 있습니다. 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고, 육아휴직 기간은 근속기간에 포함됩니다(법 제19조제4항).
부정수급 — 신고 의무를 지키지 않으면 지급이 제한된다
‘취업’의 기준 — 신고 의무가 먼저입니다
육아휴직 급여를 신청할 때는 휴직 기간 중 이직하거나 취업한 사실이 있으면 신청서에 반드시 적어야 합니다(고용보험법 제70조제3항). 이직하면 그때부터 급여를 지급하지 않고(법 제73조제1항), 취업한 기간에 대해서는 그 기간만큼 지급하지 않습니다(같은 조 제2항).
‘취업’의 기준은 시행규칙 제116조제3항이 정합니다. 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상이거나, 자영업 등으로 받은 금품이 월 150만 원 이상이면 취업으로 봅니다. 둘 중 하나만 해당해도 신고 대상입니다.
적발되면 어떤 제재가 따르나
이직 또는 취업 사실을 적지 않거나 거짓으로 적으면 지급이 제한됩니다.
| 횟수 | 지급이 제한되는 범위 |
|---|---|
| 1회 | 해당 취업한 기간의 급여 |
| 2회 | 두 번째 취업 사실이 있는 월의 급여 |
| 3회 | 세 번째로 미기재·허위기재한 날 이후의 모든 급여 |
※ 시행규칙 제118조의2. 반환명령과 추가징수도 따로 있습니다. 법률상 상한은 부정하게 받은 금액의 2배(사업주와 공모하면 5배)까지입니다(법 제74조제1항 → 제62조제2항). 다만 실제 배수는 시행규칙 제105조가 최근 10년간 지급제한을 받은 횟수로 차등해서 정합니다.
| 10년 내 지급제한 횟수 | 일반 | 사업주 공모 |
|---|---|---|
| 3회 미만 | 1배 | 3배 |
| 3회 이상 5회 미만 | 1.5배 | 4배 |
| 5회 이상 | 2배 | 5배 |
거짓이나 부정한 방법으로 급여를 받으면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금입니다. 사업주와 공모했다면 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금입니다(법 제116조). 육아휴직 급여는 같은 고용보험법 제5장 안에 있어 실업급여와 같은 수준의 제재를 받습니다. 부정행위를 신고한 사람에게 포상금을 지급하는 제도도, 실업급여와 마찬가지로 육아휴직 급여에 적용됩니다(법 제112조제1항).
다른 제도와 어떻게 다른가 — 육아기 근로시간 단축·출산전후휴가
육아기 근로시간 단축
육아휴직 대신, 또는 이어서 쓸 수 있는 별도 제도입니다.
| 항목 | 육아휴직 | 육아기 근로시간 단축 |
|---|---|---|
| 청구권 근거 | 남녀고용평등법 제19조 | 같은 법 제19조의2 |
| 급여 근거 | 고용보험법 제70조 | 고용보험법 제73조의2 |
| 대상 자녀 | 만 8세 이하 또는 초2 이하 | 만 12세 이하 또는 초6 이하 |
| 거부 시 제재 | 500만 원 이하 벌금 | 500만 원 이하 과태료 |
같은 법 안에서도 거부에 대한 제재의 성질이 다릅니다. 육아휴직 거부는 벌금(형벌)이고, 육아기 근로시간 단축 거부는 과태료(행정질서벌)입니다. 급여는 매주 최초 10시간 단축분과 나머지 단축분을 나눠 계산하는데, 2026년 1월 1일 개정으로 기준금액 상한이 각각 250만 원, 160만 원으로 올랐습니다. 2026년에 육아 관련 급여에서 실제로 금액이 오른 것은 이쪽이고, 육아휴직 급여 자체는 2025년 1월 1일 값 그대로입니다.
출산전후휴가 급여 — 상한을 정하는 방식이 다릅니다
같은 고용보험법 제5장 안에 있지만, 상한액을 정하는 층위가 육아휴직 급여와 갈립니다.
| 항목 | 출산전후휴가 급여 | 육아휴직 급여 |
|---|---|---|
| 급여액 | 통상임금 전액 | 구간별 100%/100%/80% |
| 상한액 | 90일분 660만 원 | 250만·200만·160만 원 |
| 상한액을 정하는 곳 | 고용노동부 고시(매년 갱신) | 시행령(대통령령 개정 필요) |
| 하한액 | 최저임금 연동 | 정액 70만 원 |
육아휴직 급여의 상한액은 대통령령에 직접 적힌 숫자이고, 출산전후휴가 급여의 상한액은 매년 갱신되는 고용노동부 고시입니다. 출산전후휴가 급여 상한액 고시(고용노동부고시 제2025-124호)는 물가상승률과 최저임금을 고려해 매년 새로 고시되고, 유효기간도 1년입니다. 반면 육아휴직 급여의 상한·하한액은 2025년 1월 1일 이후 2026년 9월 현재까지 한 번도 바뀌지 않았습니다. 같은 기간 최저임금은 두 번 올랐습니다. 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려면, 출산전후휴가를 청구하거나 배우자 출산전후휴가를 고지할 때 육아휴직을 함께 신청할 수 있습니다(시행령 제11조제2항).
신청 전 체크리스트
- 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하인지
- 이 회사에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인지 (휴직 청구권 요건)
- 고용보험 피보험 단위기간이 합산 180일 이상인지 (급여 수급 요건)
- 휴직 기간이 30일(단기 육아휴직은 7일) 이상인지
- 6+6 특례를 쓴다면 부모가 모두 육아휴직을 하는지, 자녀가 생후 18개월 이내인지
- 1년 6개월까지 쓴다면 세 요건(부모 각각 3개월 이상 / 한부모 / 장애의 정도가 심한 장애아동) 중 무엇에 해당하는지
- 급여 신청은 매월 단위로, 해당 월분을 다음 달 말일까지 냈는지
- 휴직 중 취업하면 소정근로시간 15시간 또는 소득 150만 원 기준에 해당하는지, 신고했는지
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 사후지급금이 없어졌다는데 지금 휴직 중인 사람도 적용되나요?
A. 어느 달의 휴직 기간인지에 따라 다릅니다. 2025년 1월 1일 이후 기간분부터는 매달 급여 전액을 받고, 2024년 12월 31일 이전 기간분은 종전대로 75%만 지급되고 나머지 25%는 복직 후 6개월 이상 근무해야 지급됩니다. 2026년 9월 현재 휴직을 시작하는 사람에게는 사후지급금이라는 개념 자체가 적용되지 않습니다.
Q. 아빠도 육아휴직급여를 받을 수 있나요?
A. 네, 요건은 성별과 무관하게 같은 남녀고용평등법 제19조와 고용보험법 제70조가 정합니다. 부모가 동시에 육아휴직을 쓰는 것도 가능하고, 오히려 부모가 모두 사용하는 것이 6+6 특례와 1년 6개월 추가 사용 요건의 조건이 됩니다.
Q. 부모가 같은 시기에 휴직해야 6+6 특례를 받나요?
A. 아닙니다. 시행령 제95조의3제1항은 부모의 육아휴직 기간이 전부 또는 일부 겹치지 않아도 된다고 명시합니다. 같은 자녀를 대상으로 자녀 출생 후 18개월이 될 때까지 부모가 모두 육아휴직을 하면 됩니다.
Q. 휴직 중에 아르바이트를 하면 어떻게 되나요?
A. 먼저 신고 의무가 있습니다. 소정근로시간이 주 15시간 이상이거나 소득이 월 150만 원 이상이면 취업으로 보고, 신청서에 그 사실을 적어야 합니다. 신고 없이 받으면 지급 제한과 반환·추가징수 대상이 될 수 있습니다.
Q. 회사가 육아휴직을 거부하면 어떻게 되나요?
A. 정당한 사유 없이 거부하면 사업주는 500만 원 이하의 벌금 대상입니다. 사업주가 신청일부터 14일(긴급한 사유는 3일) 안에 허용 여부를 알리지 않으면, 근로자가 신청한 대로 허용한 것으로 봅니다.
Q. 1년 6개월까지 쓰려면 반드시 부모가 같이 신청해야 하나요?
A. 아닙니다. 부모가 모두 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우 외에도, 한부모가족지원법상 한부모이거나 장애의 정도가 심한 장애아동의 부모라면 추가로 6개월을 쓸 수 있습니다. 세 가지 중 하나만 해당하면 됩니다.
Q. 단기 육아휴직은 며칠씩 쓸 수 있나요?
A. 1년에 1회, 1주 또는 2주 단위로만 쓸 수 있습니다. 자녀 소속 기관의 휴업·휴교·휴원, 방학, 자녀의 입원, 감염병 관련 조치 중 하나에 해당해야 하고, 방학을 제외한 사유는 긴급한 경우로 보아 휴직개시예정일 당일까지도 신청할 수 있습니다.
마무리
육아휴직을 쓸 수 있는지와 급여를 받을 수 있는지는 서로 다른 법이 정합니다. 남녀고용평등법은 근속 6개월을 묻고, 고용보험법은 피보험 단위기간 180일을 묻습니다. 두 문턱의 단위가 다르기 때문에 한쪽만 되는 사람이 실제로 생깁니다.
2026년 9월 현재 유효한 급여 구조는 대부분 2025년에 완성됐습니다. 3단계 급여 구조와 사후지급금 폐지는 2025년 1월 1일, 기간 1년 6개월 확대는 2025년 2월 23일부터입니다. 2026년에 새로 생긴 것은 단기 육아휴직 하나뿐이고, 시행일은 8월 20일입니다.
가장 눈여겨볼 지점은 4~6개월 구간 상한 200만 원이 2026년 최저임금 월 환산액보다 낮다는 사실입니다. 상한액이 고시가 아니라 대통령령에 직접 숫자로 박혀 있어서, 최저임금이 올라도 자동으로 따라 오르지 않기 때문입니다. 6+6 특례와 사후지급금, 1년 6개월 연장 요건은 모두 최근에 바뀐 내용입니다. 정확한 수치와 본인 해당 여부는 고용24나 관할 고용센터에서 다시 확인하는 것이 안전합니다. 부정수급과 사업주의 불이익 처우 모두 법적 제재가 따르니, 요건을 임의로 해석하지 않는 것도 중요합니다.
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최종 업데이트: 2026-09-25
출처
- 고용보험법 — 제41·62·70·71·73·74·112·116·117조 (국가법령정보센터, 시행 2026. 9. 18.)
- 고용보험법 시행령 — 제94·95·95의2·95의3·96·98·101·104의2조 및 부칙 제1·3·4·7조 (시행 2026. 9. 18.)
- 고용보험법 시행규칙 — 제105·116·117·118·118의2·119조 (시행 2026. 9. 18.)
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 — 제19·19의2·19의4·37·39조 (시행 2026. 9. 18.)
- 같은 법 시행령 — 제10·11·13조 (시행 2026. 9. 18.)
- 같은 법 시행규칙 — 제14의4·15조 (시행 2026. 9. 18.)
- 출산전후휴가 급여등 상한액 고시 — 고용노동부고시 제2025-124호 (시행 2026. 1. 1.)
- 고용노동부 일·생활 균형 「육아휴직 급여」
- 고용노동부 「2025년 1월 1일부터 달라지는 육아지원제도」
- 정책브리핑 「자녀 돌봄 필요할 때 1~2주 단기 육아휴직…20일부터 시행」 (2026. 8. 11., 고용노동부)
- 찾기쉬운 생활법령정보 「육아휴직 급여」
- 고용노동부 「2026년 적용 최저임금 시간급 10320원」
- 고용24
- 1회 실업급여 (내부링크)
- 2회 국민취업지원제도 (내부링크)
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