근로계약서를 앞에 두면 대개 한 칸만 봅니다. 임금 칸의 숫자입니다. 그런데 이 서류를 둘러싼 법은 「반드시 밝혀야 하는 것」과 「적어도 소용없는 것」, 그리고 「적는 것 자체가 금지된 것」을 따로 정해 두었습니다. 서식 사이트가 나열하는 「필수 기재사항 6가지」는 이 세 갈래를 하나로 뭉갠 목록이라, 어디까지가 법이고 어디부터가 양식의 관행인지 알 수 없습니다.
이 글은 조문을 직접 열어 세 가지에 답합니다. 근로기준법이 밝히라고 하는 항목은 무엇이고, 그중 서면으로 줘야 하는 것은 어디까지인가. 적혀 있어도 효력이 없는 약정과 금지만 된 약정은 어떻게 다른가. 수습기간이라는 이름으로 임금을 낮추려면 어떤 조건을 갖춰야 하는가. 2회 주휴수당 편에서 주 15시간을 「정해 둔 시간」이라고 불렀는데, 그 시간을 정해 두는 자리가 바로 이 서류입니다.
※ 이 글은 2026년 10월 14일 기준입니다. 근로기준법은 [시행 2026. 10. 8.] [법률 제21533호, 2026. 4. 7., 일부개정], 같은 법 시행령은 [시행 2025. 10. 23.] [대통령령 제35436호, 2025. 4. 8., 일부개정] 조문을 인용합니다.
3줄 요약
- 근로기준법 제17조는 임금·소정근로시간·휴일·연차 유급휴가와 대통령령 사항을 명시하라고 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차는 서면으로 교부하라고 합니다.
- 기준에 못 미치는 조건을 「무효」라고 직접 쓴 조문은 제15조·제97조·최저임금법 제6조제3항이고, 위약 예정·전차금 상계·강제 저금을 다루는 제20·21·22조는 금지와 벌칙으로 정합니다.
- 수습 감액은 1년 이상 계약·3개월 이내·고시 직종 제외라는 조건 아래 시간급에서 100분의 10을 뺀 금액까지이고, 2026년 적용 기준으로 9,288원입니다.
목차
- 근로계약서는 양식이 아니라 명시와 교부의 의무입니다
- 법이 반드시 밝히라고 하는 항목은 이것입니다
- 표준양식에 있어도 법이 요구하지 않는 칸이 있습니다
- 기준에 못 미치는 약정은 그 부분만 무효가 됩니다
- 위약금·전차금·강제 저금, 조문은 금지만 말합니다
- 수습기간 감액은 네 가지를 모두 갖춰야 합니다
- 어기면 벌금 또는 과태료, 12월 개정에도 금액은 그대로입니다
- 계약서를 받았을 때 확인할 것
- 자주 묻는 질문(FAQ)
- 마무리
근로계약서는 양식이 아니라 명시와 교부의 의무입니다
근로기준법에 「근로계약서」라는 서식은 없고, 있는 것은 제17조가 정한 명시 의무와 서면 교부 의무 둘입니다. 제17조제1항은 이렇게 시작합니다. 「사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.」 뒤따르는 호는 다섯입니다. 「1. 임금 / 2. 소정근로시간 / 3. 제55조에 따른 휴일 / 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 / 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건」.
제2항은 그중 서면으로 줄 것을 다시 고릅니다. 「사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.」 두 항을 나란히 놓으면 범위가 다릅니다. 제2항이 서면 교부를 요구하는 것은 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차 유급휴가까지이고, 제1항제5호의 대통령령 사항은 이 열거에 없습니다. 제1호도 「임금」 전부가 아니라 구성항목·계산방법·지급방법이 교부 대상입니다. 대법원도 2016년 1월 28일 선고 2015도11659 판결에서 같은 구분을 전제로 조문을 읽었습니다.
조문이 말하는 것은 서면 교부 조항의 열거에 제5호가 없다는 것까지이고, 제5호를 말로 밝혀도 된다고 적은 곳은 없습니다. 서면은 종이일 필요가 없어서 전자문서로 교부해도 됩니다. 명시 의무는 체결 때 한 번으로 끝나지 않고, 제1항 둘째 문장대로 조건을 바꿀 때도 다시 붙습니다.
상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다
근로계약서를 둘러싼 조문 대부분은 사업장 규모와 무관하게 적용되지만, 취업규칙 쪽은 다릅니다. 근로기준법 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조문을 장별로 열거합니다. 제2장 근로계약 칸에는 제15조·제17조·제18조·제19조제1항·제20조부터 제22조까지가 들어 있습니다. 반면 제9장 취업규칙(제93조부터 제97조까지) 칸은 별표에 아예 없습니다.
아래는 그 대조입니다.
| 조문 | 상시 4명 이하 사업장 | 근거 |
|---|---|---|
| 근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) | 적용 | 시행령 별표 1 제2장 칸 |
| 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) | 적용 | 시행령 별표 1 제2장 칸, 대법원 2020도16541의 전제 |
| 근로기준법 제19조(근로조건의 위반) | 제1항만 적용 | 시행령 별표 1 제2장 칸 |
| 근로기준법 제20·21·22조 | 적용 | 시행령 별표 1 제2장 칸 |
| 근로기준법 제97조(위반의 효력) | 미적용 | 별표 1에 제9장 칸 없음 |
| 기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) | 호·부분 단위로 일부 적용 | 기간제법 시행령 별표 1 제5장 칸 |
취업규칙 작성·신고 의무는 제93조에 따라 상시 10명 이상 사업장에 있습니다. 대법원 2024년 6월 27일 선고 2020도16541 판결의 원심도 제17조제1항과 그 벌칙이 상시 4명 이하 사업장에 적용된다는 전제로 판단했습니다. 대법원은 이를 정당하다고 보았습니다.
법이 반드시 밝히라고 하는 항목은 이것입니다
명시 대상은 제17조제1항의 다섯 호에 시행령이 정한 세 가지가 더해져 생각보다 넓고, 그중 서면 교부 대상은 네 묶음입니다. 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건)는 제1항제5호의 「대통령령으로 정하는 근로조건」을 이렇게 채웁니다. 「1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 / 2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항 / 3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항」.
둘째 호가 목록을 크게 넓힙니다. 제93조는 취업규칙에 적을 사항을 열거한 조문인데, 그 제1호부터 제12호까지가 명시 대상으로 끌려옵니다. 업무의 시작·종료 시각과 휴게·휴일·휴가, 임금의 결정·계산·지급 방법, 퇴직, 안전과 보건, 표창과 제재 등 열두 호입니다. 제13호(그 밖에 근로자 전체에 적용될 사항)는 조문이 「제12호까지」로 끊어 들어오지 않습니다. 다만 취업규칙 작성 의무는 상시 10명 이상 사업장에만 있어서, 그 미만 사업장에서 이 열두 호가 어디까지 명시 대상이 되는지는 조문만으로 확정되지 않습니다. 구체적 적용 범위의 해석은 고용노동부 소관입니다.
소정근로시간은 제1항제2호의 명시 대상이면서 제2항의 서면 교부 대상입니다. 그 시간이 주 15시간 이상인지가 주휴수당과 연차의 문턱이 되는데, 계산 방법과 4주 평균의 기준은 주휴수당 편에서 15시간을 「정해 둔 시간」으로 설명한 글이 다뤘습니다.
기간제·단시간근로자에게는 목록이 하나 더 있습니다
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제17조(근로조건의 서면명시)는 별도 목록을 둡니다. 「사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다.」 여섯 호는 「1. 근로계약기간에 관한 사항 / 2. 근로시간·휴게에 관한 사항 / 3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항 / 4. 휴일·휴가에 관한 사항 / 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 / 6. 근로일 및 근로일별 근로시간」입니다.
두 법을 겹치면 어긋나는 자리가 양방향으로 보입니다. 기간제·단시간근로자에게는 취업 장소와 업무, 근로계약기간, 휴게까지 서면으로 명시해야 해서, 서면 목록이 일반 근로자보다 넓어지는 지점이 있습니다. 근로기준법 제17조제1항 각 호에는 「근로계약기간」과 「휴게」가 없고, 계약기간은 제16조가 따로 다루는 소재입니다. 거꾸로 취업규칙 기재사항과 기숙사 규칙 사항은 근로기준법의 명시 대상이지만 기간제법 목록에는 없습니다. 아래 표가 세 목록을 한 자리에 모은 것입니다.
| 항목 | 근로기준법 명시 근거 | 근로기준법 서면 교부(제17조제2항) | 기간제법 제17조 서면 명시 |
|---|---|---|---|
| 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 | 제17조제1항제1호 | 대상 | 대상(제3호) |
| 소정근로시간 | 제17조제1항제2호 | 대상 | 근로시간·휴게(제2호) |
| 제55조에 따른 휴일 | 제17조제1항제3호 | 대상 | 휴일·휴가(제4호) |
| 제60조에 따른 연차 유급휴가 | 제17조제1항제4호 | 대상 | 휴일·휴가(제4호) |
| 취업 장소·종사 업무 | 제17조제1항제5호, 시행령 제8조제1호 | 열거에 없음 | 대상(제5호) |
| 취업규칙 기재사항(제93조제1~12호) | 시행령 제8조제2호 | 열거에 없음 | — |
| 기숙사 규칙 사항 | 시행령 제8조제3호 | 열거에 없음 | — |
| 근로계약기간 | 각 호에 없음 | — | 대상(제1호) |
| 근로일 및 근로일별 근로시간 | 각 호에 없음 | — | 단시간근로자만(제6호) |
표에서 「열거에 없음」은 명시 대상이지만 제2항의 서면 교부 조항에 이름이 오르지 않았다는 뜻이고, 「—」는 그 법의 목록에 아예 없다는 뜻입니다. 상시 4명 이하 사업장에서는 기간제법 제17조도 일부만 적용됩니다. 기간제법 시행령 별표 1은 제17조 중 제1호, 제2호의 휴게 부분, 제3호, 제4호의 휴일 부분, 제5호만 적용 목록에 올렸습니다. 근로시간·휴가 부분과 단시간근로자의 제6호는 그 목록에서 빠져 있습니다.
표준양식에 있어도 법이 요구하지 않는 칸이 있습니다
표준근로계약서는 고용노동부가 법정 서식이 아니라고 스스로 밝힌 참고용 양식입니다. 2016년 4월 15일 공지 「표준근로계약서(서식)」 본문은 「첨부된 표준근로계약서는 법정서식(외국인근로자 표준근로계약서 제외)이 아닌, 참고용으로 제작되었음을 알려드립니다.」라고 적었습니다. 최신 배포본은 2025년 3월 7일 정책자료 「개정 표준 근로계약서·표준 취업규칙 게시」로 올라와 있습니다. 아래 칸 구성은 고용노동부 「표준근로계약서 작성방법」 안내를 기준으로 했습니다.
양식의 칸은 열한 개에 서명란이 붙은 구성입니다. 이것을 근로기준법 제17조·시행령 제8조·기간제법 제17조의 법정 항목과 하나씩 대보면 다섯 묶음으로 갈립니다.
- 명시 대상이면서 서면 교부 대상인 칸 — 소정근로시간, 근무일과 휴일, 임금, 연차유급휴가. 제17조제1항제1호부터 제4호까지와 제2항이 그대로 겹치는 자리입니다.
- 명시 대상이지만 서면 교부 열거에는 없는 칸 — 근무장소와 업무의 내용. 시행령 제8조제1호가 명시하라고 정했고, 제17조제2항의 교부 목록에는 이름이 없습니다.
- 일반 근로자에게는 양식 항목인 칸 — 근로계약기간. 근로기준법 제17조제1항 각 호에 없고, 기간제·단시간근로자에게만 기간제법 제17조제1호로 서면 명시 대상이 됩니다.
- 양식에만 있는 칸 — 사회보험 적용여부, 성실한 이행의무, 기타(법령에 따름). 사회보험 가입 의무는 계약서 기재와 무관하게 각 보험법에서 나옵니다. 네 보험을 누가 걷고 누가 관리하는지는 4대보험 편에서 정리한 징수·운영 기관 구조에 있습니다. 「기타」 칸이 가리키는 법령 우선은 제15조가 이미 정한 내용입니다.
- 교부 칸과 서명란 — 「근로계약서 교부」 칸은 제17조제2항의 의무를 옮겨 적은 것이라 명시 항목이 아니고, 칸이 없어도 의무는 법에서 나옵니다. 서명란은 양식 항목입니다. 제17조는 서면 교부를 요구할 뿐 서명·날인을 요구하지 않습니다.
표준근로계약서의 열한 칸 가운데 넷(사회보험 적용여부·근로계약서 교부·성실한 이행의무·기타)은 법이 명시하라고 정한 항목이 아니고, 고용노동부도 이 양식을 법정서식이 아닌 참고용이라고 밝혀 두었습니다. 다만 법이 명시를 요구하지 않는다는 것과 그 칸을 비워도 된다는 것은 다른 이야기이고, 후자는 조문에서 나오지 않습니다.
기준에 못 미치는 약정은 그 부분만 무효가 됩니다
계약서에 적혔어도 효력이 없다고 조문이 직접 말하는 자리는 세 곳이고, 세 곳 모두 「그 부분만」 무효로 하고 빈자리를 기준으로 채웁니다. 근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) 제1항은 「이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.」이고, 제2항은 「제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.」입니다.
제97조(위반의 효력)는 같은 구조를 취업규칙에 적용합니다. 「취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.」 취업규칙 작성·신고 의무는 상시 10명 이상 사업장에 있고, 시행령 별표 1에 따라 상시 4명 이하 사업장에는 이 조문이 적용되지 않습니다.
세 번째는 최저임금법 제6조제3항입니다. 「최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.」 그 최저임금액이 어떻게 정해지고 월급으로 얼마가 되는지는 최저임금 편에서 결정 구조와 월 환산을 다룬 글이 맡습니다.
세 조문의 공통점은 계약 전체를 무너뜨리지 않고 기준에 못 미치는 부분만 걷어낸 뒤, 그 자리를 법·취업규칙·최저임금액이 정한 기준으로 채운다는 것입니다. 서명이 있었는지는 이 구조에서 문제가 되지 않습니다. 서명이 효력을 살리는 것도, 서명이 없어서 무효가 되는 것도 아니고, 기준과의 비교만 남습니다.
위약금·전차금·강제 저금, 조문은 금지만 말합니다
근로기준법 제20조·제21조·제22조는 「체결하지 못한다」·「상계하지 못한다」로 끝나고, 조문 어디에도 「무효」라는 말이 없습니다. 기준 미달을 다루는 세 조문과 결정적으로 다른 점입니다. 금지와 벌칙은 조문이 정하지만, 그 약정이 사법상 효력이 있는지는 법원이 사안마다 판단해 왔습니다. 그래서 세 조문을 「적어도 효력 없는 조항」으로 묶어 부를 조문상 근거는 없습니다.
제20조: 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약
제20조(위약 예정의 금지)는 「사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.」입니다. 문언이 막는 것은 손해배상 청구 자체가 아니라 그 금액을 미리 정해 두는 것입니다. 법원은 이런 계약을 강행규정 위반으로 무효라고 판단해 왔습니다(대법원 1996년 12월 6일 선고 95다24944, 24951 판결 등). 당시 판결이 인용한 조문 번호는 1997년 전부개정 전의 제24조이고, 현행 제20조에 해당합니다.
어떤 금전 약정이 이 조문에 걸리는지는 사안마다 법원이 가려 왔습니다. 제20조는 법원이 무효라고 판단해 온 판례가 있지만, 제21조와 제22조는 조문이 정한 금지와 벌칙이 지금 확인되는 전부입니다.
제21조: 빌려준 돈과 임금을 맞바꾸는 계약
제21조(전차금 상계의 금지)는 「사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.」입니다. 일할 것을 조건으로 미리 빌려준 돈을 임금에서 빼는 방식이 막힙니다. 임금을 전액 지급하라는 제43조와 같은 방향에 있는 조문이고, 위반하면 제114조제1호에 따라 500만원 이하의 벌금입니다.
제22조: 강제 저축과 저축금 관리
제22조(강제 저금의 금지) 제1항은 「사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.」입니다. 제2항은 근로자가 위탁해 저축을 관리하는 경우의 준수사항입니다. 저축의 종류·기간과 금융기관은 근로자가 정하고 본인 명의로 하며, 근로자가 증서 열람이나 반환을 요구하면 즉시 따라야 합니다.
같은 조문인데 항에 따라 벌칙이 다릅니다. 제1항 위반은 제110조제1호로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이고, 제2항 위반은 제114조제1호로 500만원 이하의 벌금입니다. 아래 표가 무효를 직접 정한 세 조문과 금지 조문 네 자리를 한 축으로 모은 것입니다.
| 조문 | 정하는 것 | 「무효」 직접 규정 | 위반 시 벌칙(2026년 10월 현재) |
|---|---|---|---|
| 근로기준법 제15조 | 법 기준에 못 미치는 근로조건 | 있음 — 그 부분, 법 기준으로 대체 | 효력 조문, 자체 벌칙 없음 |
| 근로기준법 제97조 | 취업규칙 기준에 못 미치는 근로조건 | 있음 — 그 부분, 취업규칙 기준으로 대체 | 효력 조문, 자체 벌칙 없음 |
| 최저임금법 제6조제3항 | 최저임금액에 못 미치는 임금 약정 | 있음 — 최저임금액 약정으로 간주 | 효력 조문(미달 지급의 제재는 최저임금법 별도) |
| 근로기준법 제20조 | 위약금·손해배상액 예정 계약 | 없음 — 판례가 무효 판단 | 500만원 이하 벌금(제114조제1호) |
| 근로기준법 제21조 | 전차금·전대채권과 임금의 상계 | 없음 | 500만원 이하 벌금(제114조제1호) |
| 근로기준법 제22조제1항 | 강제 저축·저축금 관리 계약 | 없음 | 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금(제110조제1호) |
| 근로기준법 제22조제2항 | 위탁 저축 관리의 준수사항 | 없음 | 500만원 이하 벌금(제114조제1호) |
표의 위 세 줄은 효력을 정하는 조문이라 그 자체에 벌칙이 붙지 않고, 아래 네 줄은 반대로 벌칙은 있지만 효력을 말하지 않습니다. 제20조의 「판례가 무효 판단」은 조문이 아니라 법원이 채운 칸입니다.
수습기간 감액은 네 가지를 모두 갖춰야 합니다
수습이라는 이름이 붙었다고 임금이 낮아지는 것이 아니라, 최저임금법이 정한 네 조건이 모두 갖춰질 때만 감액된 최저임금액이 적용됩니다. 최저임금법 제5조제2항의 대상은 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 체결하고 수습 중인 근로자입니다. 그중 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에게 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있고, 같은 항 단서는 단순노무업무로 고용노동부장관이 정해 고시한 직종 종사자를 제외합니다.
그 「다른 금액」은 시행령이 정합니다. 최저임금법 시행령 제3조(수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금액)는 「시간급 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)」에서 「100분의 10을 뺀 금액」을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 합니다. 흔히 「90%」라고 부르지만 조문 문언은 뺄셈입니다. 2026년 적용 시간급 최저임금은 10,320원이므로 계산은 10,320원 − 1,032원 = 9,288원입니다. 9,288원은 고시된 금액이 아니라 조문대로 계산한 하한입니다.
정리하면 네 가지입니다. 1년 이상의 기간을 정한 근로계약일 것, 수습을 시작한 날부터 3개월 이내일 것, 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액 이상일 것, 고용노동부장관이 고시로 정한 단순노무업무 직종이 아닐 것. 첫째 조건이 계약서의 「근로계약기간」 칸과 닿는 지점이고, 둘째 조건의 기산점은 조문상 수습을 시작한 날입니다.
최저임금법 제3조제1항은 동거하는 친족만 쓰는 사업과 가사 사용인을 빼고 모든 사업·사업장에 적용되므로, 감액 요건은 사업장 규모와 무관합니다. 특정 직종이 고시된 단순노무업무에 해당하는지, 어떤 계약이 1년 이상의 기간을 정한 계약인지의 최종 판단은 고용노동부의 해석에 따릅니다. 수습 중의 해고나 수습 뒤 본채용 거부는 이 조문이 아니라 해고 법리의 영역입니다.
어기면 벌금 또는 과태료, 12월 개정에도 금액은 그대로입니다
같은 「500만원 이하」인데 근로기준법 제17조 위반은 벌금이고 기간제법 제17조 위반은 과태료라, 성질이 다릅니다. 근로기준법 제114조제1호는 제17조·제20조·제21조·제22조제2항 위반을 500만원 이하의 벌금으로 정하는데, 벌금은 형벌이라 법원이 선고합니다. 기간제법 제24조제2항제2호는 제17조 위반에 500만원 이하의 과태료를 정하고, 같은 조 제3항에 따라 고용노동부장관이 부과·징수합니다. 과태료는 행정질서벌입니다.
두 규정이 겹치는 기간제 근로계약에서 어느 쪽이 적용되는지를 대법원이 2024년 6월 27일 선고 2020도16541 판결로 정리했습니다. 기간제법이 거의 같은 위반행위에 과태료를 두고 있다고 해서 근로기준법 제17조제1항과 제114조제1호의 적용이 배제되는 것은 아니라는 판단입니다. 두 제재가 반드시 함께 부과된다는 뜻은 아니고, 근로기준법 규정이 비켜나지 않는다는 뜻입니다.
명시·교부 의무와 금지 약정 위반에 관한 문의와 신고는 관할 고용노동청이 받고, 고용노동부 고객상담센터 1350에서 안내합니다. 약정의 효력에 관한 최종 판단은 법원의 몫입니다.
2026년 12월 8일, 바뀌는 것은 열거 목록입니다
법률 제21533호 부칙 제1조는 공포 후 6개월이 지난 2026년 10월 8일을 기본 시행일로 둡니다. 다만 제11장의 제목, 제101조부터 제105조까지, 제110조제1호, 제114조제1호 등은 공포 후 8개월이 지난 날부터 시행한다고 따로 정했습니다. 그날이 2026년 12월 8일입니다. 제114조제1호의 개정 전후 문언을 직접 대보면 달라지는 것은 하나입니다. 12월 8일 제114조제1호에서 달라지는 것은 「제103조」가 열거에서 빠지는 것뿐이고, 법정형과 제17조·제20조·제21조·제22조제2항의 열거는 그대로입니다. 제103조가 같은 날 삭제되기 때문에 열거에서 지운 것입니다.
제110조제1호도 성격이 같습니다. 열거의 「제104조제2항」이 「제104조」로 바뀌고, 제22조제1항과 2년 이하 징역·2천만원 이하 벌금은 그대로입니다. 같은 날 제11장 제목이 「노동감독관 등」으로 바뀌고, 기간제법 제18조와 최저임금법 제28조제2항의 감독관 호칭도 「노동감독관」으로 바뀝니다. 감독 조직의 이름이 달라지는 것이지, 앞서 본 조문과 벌칙이 달라지는 것은 아닙니다.
| 시점 | 내용 | 이 글과의 접점 |
|---|---|---|
| 2021년 1월 5일 | 근로기준법 제17조제2항 개정(제17조의 마지막 개정) | 명시·서면 교부 요건, 이후 변경 없음 |
| 2025년 3월 7일 | 고용노동부 개정 표준근로계약서 게시 | 양식 대조의 기준 시점 |
| 2025년 8월 5일 | 2026년 적용 최저임금 시간급 10,320원 고시 | 수습 감액 하한 9,288원의 기준 |
| 2026년 10월 8일 | 법률 제21533호 기본 시행 | 제15·17·19·20·21·22·97조 변경 없음 |
| 2026년 12월 8일 | 제11장 제목·제101~105조·제110조제1호·제114조제1호 개정 시행 | 제114조제1호에서 제103조 삭제, 법정형·열거 유지 |
| 2027년 6월 10일 | 제114조제1호에 제60조제9항 추가 등 시행 | 제114조제1호 열거에 연차 관련 조항이 더해짐, 제17·20·21·22조 부분은 그대로 |
표에 없는 것이 있습니다. 2027년 6월 시행분의 법률 번호와 근로기준법 시행령·시행규칙 입법예고의 내용은 원문으로 확인하지 못해 적지 않았습니다.
계약서를 받았을 때 확인할 것
아래는 특정 문구를 넣거나 빼라는 안내가 아니라, 제17조·시행령 제8조·기간제법 제17조·최저임금법 제5조가 가리키는 자리가 서류에 채워져 있는지를 확인하는 목록입니다.
- ☐ 임금의 구성항목·계산방법·지급방법이 적혀 있는가
- ☐ 소정근로시간이 적혀 있는가
- ☐ 제55조에 따른 휴일이 적혀 있는가
- ☐ 제60조에 따른 연차 유급휴가가 적혀 있는가
- ☐ 취업 장소와 종사할 업무가 명시되어 있는가
- ☐ 위 항목이 적힌 서면(전자문서 포함)을 교부받았는가
- ☐ 기간제·단시간 계약이면 근로계약기간, 근로시간·휴게, 휴일·휴가, 취업 장소·업무가 서면에 있는가
- ☐ 단시간 계약이면 근로일과 근로일별 근로시간까지 서면에 있는가
- ☐ 수습 감액이 적혀 있다면 1년 이상 계약·3개월 이내·시간급에서 100분의 10을 뺀 금액 이상·고시 직종 제외의 네 조건에 맞는가
- ☐ 위약금·손해배상액을 미리 정한 조항, 전차금과 임금을 상계하는 조항, 강제 저축 조항이 없는가
- ☐ 근로조건이 바뀌었을 때 변경된 사항이 적힌 서면을 받았는가
자주 묻는 질문(FAQ)
Q. 근로계약서를 받지 못했으면 계약이 무효인가요?
A. 제17조는 명시와 교부의 의무를 정한 조문이지 계약 성립의 요건을 정한 조문이 아닙니다. 서울고등법원은 2021년 7월 9일 선고 2020누59156 판결에서, 명시 의무 위반에 벌칙이 적용되는 것과 별개로 근로계약이 사법상 무효가 되는 것은 아니라고 판단했습니다. 서면 교부 의무 위반은 제114조제1호의 벌칙 대상입니다.
Q. 근로계약서를 받지 못했다면 어디에 문의하나요?
A. 관할 고용노동청이 명시·교부 의무 위반을 다루고, 고용노동부 고객상담센터 1350에서 절차를 안내합니다. 기간제·단시간근로자의 서면 명시 위반은 기간제법 제24조에 따른 과태료 대상이고, 부과·징수는 고용노동부장관이 합니다.
Q. 수습기간에도 근로계약서가 필요한가요?
A. 제17조는 「근로계약을 체결할 때」 적용되므로 수습 여부와 관계없이 같습니다. 오히려 수습 감액의 첫째 요건이 1년 이상의 기간을 정한 근로계약이라, 계약기간이 어떻게 정해졌는지가 감액 가능 여부를 가르는 사실이 됩니다.
Q. 계약서에 적힌 임금이 최저임금보다 낮으면 어떻게 되나요?
A. 최저임금법 제6조제3항에 따라 최저임금액에 못 미치는 부분은 무효가 되고, 그 부분은 최저임금액과 같은 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다. 근로기준법 제15조와 같은 구조로, 계약 전체가 아니라 그 부분만 바뀝니다. 수습 감액 요건을 갖춘 경우의 기준은 시간급에서 100분의 10을 뺀 금액입니다.
Q. 계약 조건이 바뀌면 다시 써야 하나요?
A. 제17조제1항 둘째 문장이 변경 때에도 명시하라고 정합니다. 서면 교부는 제2항 단서에 예외가 있습니다. 서면 합의, 취업규칙, 단체협약, 법령에 의한 변경이면 근로자의 요구가 있을 때 교부합니다. 시행령 제8조의2 「근로자의 요구에 따른 서면 교부」가 정한 네 사유입니다. 대법원은 2016년 1월 28일 선고 2015도11659 판결에서 이때 교부할 서면의 범위를 짚었습니다. 교부할 것은 변경된 사항이 적힌 서면이지, 바뀐 단체협약이나 취업규칙 자체가 아니라고 보았습니다.
Q. 계약서에 적힌 조건과 실제가 다르면요?
A. 제19조(근로조건의 위반)가 따로 있습니다. 제1항은 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 때 근로자가 손해배상을 청구하고 즉시 근로계약을 해제할 수 있다고 정합니다. 제2항은 그 손해배상 청구를 노동위원회에 신청할 수 있도록 창구를 둡니다. 상시 4명 이하 사업장에는 제1항만 적용됩니다. 개별 사안의 절차는 관할 고용노동청과 노동위원회에 확인할 일입니다.
마무리
근로계약서를 둘러싼 법은 한 장의 목록이 아니라 네 개의 층입니다. 명시할 것(제17조제1항과 시행령 제8조), 서면으로 줄 것(제17조제2항), 기간제·단시간근로자에게 서면으로 밝힐 것(기간제법 제17조), 그리고 양식의 칸. 효력 쪽도 둘로 갈립니다. 「무효」를 직접 쓴 제15조·제97조·최저임금법 제6조제3항과, 금지와 벌칙으로 정한 제20·21·22조입니다. 기준에 못 미치는 부분의 효력은 서명 여부로 갈리지 않습니다.
확정되지 않은 것도 적어 둡니다. 2027년 6월 시행분의 법률 번호, 시행령·시행규칙 입법예고의 내용, 제21조·제22조 약정의 사법상 효력에 관한 판례는 확인하지 못했습니다. 2026년 12월 8일 제114조제1호 개정이 시행되면 열거 문언을 다시 대조해 이 글을 갱신합니다. 2027년 1월 1일 새 최저임금이 적용되면 수습 감액 하한의 계산도 그 값으로 바꿉니다.
※ 이 글은 제도 설명이며 개별 사안의 법적 판단이 아닙니다. 개별 사정은 고용노동부 고객상담센터 1350 또는 관할 고용노동청에 문의하세요. 2026년 10월 14일 기준입니다.
출처
- 근로기준법 [시행 2026. 10. 8.] [법률 제21533호, 2026. 4. 7., 일부개정] 제15·17·19·20·21·22·93·97·110·114조, 부칙 제1조 — 법제처 국가법령정보센터 law.go.kr/법령/근로기준법
- 근로기준법 [시행 2026. 12. 8.] 같은 법률호 — 제11장 제목, 제110조제1호·제114조제1호 개정 후 문언 (국가법령정보센터 시행일별 조문)
- 근로기준법 시행령 [시행 2025. 10. 23.] [대통령령 제35436호, 2025. 4. 8., 일부개정] 제8조·제8조의2·별표 1 — law.go.kr/법령/근로기준법시행령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 [시행 2021. 5. 18.] [법률 제18177호] 제17·24조, 같은 법 시행령 [시행 2021. 4. 8.] [대통령령 제31611호, 2021. 4. 6., 타법개정] 별표 1 — law.go.kr/법령/기간제및단시간근로자보호등에관한법률
- 최저임금법 [시행 2020. 5. 26.] [법률 제17326호] 제3·5·6조, 같은 법 시행령 [시행 2019. 1. 1.] [대통령령 제29469호] 제3조 — law.go.kr/법령/최저임금법
- 고용노동부 공지 「표준근로계약서(서식)」(2016년 4월 15일) — moel.go.kr 공지
- 고용노동부 「표준근로계약서 작성방법」 — moel.go.kr
- 고용노동부 정책자료 「개정 표준 근로계약서·표준 취업규칙 게시」(2025년 3월 7일) — moel.go.kr 정책자료
- 고용노동부 보도자료 「2026년 적용 최저임금 시간급 10,320원」(2025년 8월 5일) — moel.go.kr 보도자료
- 대법원 2024. 6. 27. 선고 2020도16541 판결 / 대법원 2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결 / 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944, 24951 판결 / 서울고등법원 2021. 7. 9. 선고 2020누59156 판결
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