아르바이트 급여명세서를 받아 보니 「주휴수당」이라는 항목이 있는 달도 있고 없는 달도 있습니다. 주 15시간을 넘겨 일한 것 같은데 안 나왔다는 이야기도 있고, 월급제인 분은 자기 월급에 주휴수당이 들어 있는 건지 아닌지도 헷갈립니다. 여기에 「주휴수당 폐지」라는 검색어까지 겹쳐서, 지금 받는 돈이 앞으로도 나오는 돈인지 묻는 분이 많습니다.
이 글은 그 질문에 조문으로 답합니다. 누가 받는지, 15시간은 무엇을 센 숫자인지, 얼마를 어떻게 계산하는지, 그리고 2026년 10월 현재 폐지됐는지를 차례로 확인합니다. 「쉽게읽는 일터」 1회에서 4대보험이 누구에게 적용되는지를 봤다면, 이번에는 그 경계와 비슷해 보이지만 단위가 다른 「주 15시간」의 정체를 봅니다.
3줄 요약
- 주휴수당은 근로기준법 제55조제1항이 정한 유급휴일에 지급하는 임금입니다. 「주휴수당」이라는 말은 조문에 없고, 2026년 10월 현재 폐지되거나 요건이 바뀐 적도 없습니다.
- 15시간 요건은 실제로 일한 시간이 아니라 근로계약으로 정한 소정근로시간을 4주 평균한 값입니다. 요건은 개근·15시간·1주간 근로관계 존속·주휴일 부여의 네 가지입니다.
- 금액은 1일 소정근로시간에 시간급을 곱합니다. 이때 분모는 본인의 근무일수가 아니라 그 사업장 통상 근로자의 4주 소정근로일 수입니다.
목차
- 「주휴수당」이라는 말은 조문에 없습니다
- 받는 사람은 네 가지 조건으로 갈립니다
- 15시간은 일한 시간이 아니라 정해 둔 시간입니다
- 얼마를 받나 — 분모는 통상 근로자의 근무일수입니다
- 월급제에 따로 붙지 않는 이유는 209시간 안에 있습니다
- 연차수당은 15시간 문턱만 같고 사업장 규모에서 갈립니다
- 폐지론은 어디까지 왔나 — 2026년 10월 현재
- 내 근로계약서·급여명세서에서 확인할 것
- 자주 묻는 질문(FAQ)
- 마무리
「주휴수당」이라는 말은 조문에 없습니다
근로기준법에는 「주휴수당」이라는 단어가 없습니다. 법이 정하는 것은 유급휴일이고, 그 유급휴일에 지급하는 하루치 임금을 사람들이 주휴수당이라고 부릅니다. 근거 조문은 두 줄입니다.
근로기준법 제55조(휴일) 제1항은 「사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다」고 정합니다(2018년 3월 20일 개정, 현행 법률 제21857호 시행 2026년 10월 8일). 그리고 같은 법 시행령 제30조 제1항이 「법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다」고 받습니다(2018년 6월 29일 개정).
조문이 만든 것은 「일주일 일하면 보너스를 얹어 준다」는 제도가 아니라, 「일주일에 하루는 쉬게 하되 그날도 임금을 지급한다」는 유급휴일 제도입니다. 이 구조를 알면 뒤에 나오는 세 가지가 한꺼번에 풀립니다. 15시간 요건이 왜 「소정」근로시간인지, 월급제에 왜 따로 안 붙는지, 폐지론이 왜 「주휴수당 폐지」가 아니라 「유급휴일 조항 개정」의 문제인지입니다.
참고로 제55조에는 제2항도 있습니다. 「사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다」는 규정으로, 시행령 제30조 제2항이 그 휴일을 관공서 공휴일과 대체공휴일로 정합니다. 흔히 「빨간날 유급휴일」이라고 부르는 것이 이 제2항입니다. 2022년 1월 1일 상시 5인 이상 30명 미만 사업장까지 시행이 끝나, 지금은 적용 대상 전체에 적용되고 있습니다. 이 글이 다루는 주휴수당은 제1항 쪽입니다. 두 항은 적용 범위가 다른데, 그 차이는 연차수당 절에서 다시 나옵니다.
조문 원문: 근로기준법 제55조(법제처 국가법령정보센터) · 근로기준법 시행령 제30조
받는 사람은 네 가지 조건으로 갈립니다
주휴수당이 발생하려면 네 가지 요건이 한 주 안에서 모두 채워져야 합니다. 조문에서 바로 나오는 것이 세 가지이고, 나머지 하나는 고용노동부 행정해석이 정한 것이라 근거의 종류가 다릅니다. 표로 먼저 갈라 두고, 판정이 자주 어긋나는 두 요건을 아래에서 풀겠습니다.
| 요건 | 근거 | 근거의 종류 | 판정 기준 |
|---|---|---|---|
| 1주 소정근로일 개근 | 시행령 제30조제1항 | 조문 | 소정근로일에 결근이 없는가. 지각·조퇴·외출은 결근이 아님 |
| 4주 평균 주 15시간 이상 | 법 제18조제3항 | 조문 | 근로계약으로 정한 소정근로시간을 4주(4주 미만이면 그 기간) 평균 |
| 1주간 근로관계 존속 | 고용노동부 행정해석(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.) | 행정해석 | 주휴일이 속한 1주 동안 근로관계가 유지됐는가 |
| 유급휴일(주휴일) 부여 | 법 제55조제1항 | 조문 | 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일이 정해져 있는가 |
네 요건 중 「주휴일 부여」는 사용자 쪽의 의무라서 근로자가 따로 채울 것이 없습니다. 「15시간」은 다음 절에서 다룹니다. 여기서는 개근과 1주간 근로관계 존속을 봅니다.
개근 — 지각·조퇴·외출은 결근이 아닙니다
개근은 소정근로일에 빠진 날이 없다는 뜻이고, 하루 중 일부 시간을 비운 것은 여기 들어가지 않습니다. 고용노동부 고객상담센터(1350) 공식 FAQ는 이렇게 답합니다. 「근로기준법 제55조 및 같은 법 시행령 제30조에 따라 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하여야 합니다.」 「지각,조퇴,외출은 1일 근무시간 동안 일부의 시간만 근로를 제공하지 않으므로 결근에 포함되지 않습니다.」 「따라서 1주간 지각,조퇴,외출시간을 합산하여 8시간이 되더라도 소정근로일에 결근한 바가 없다면 유급 주휴수당을 지급하여야 합니다.」
반대로 소정근로일에 하루라도 결근하면 시행령 제30조제1항의 개근 요건을 채우지 못하므로, 그 주의 유급휴일은 발생하지 않습니다. 이것은 조문에서 바로 나오는 결과입니다. 다음 주는 다음 주대로 다시 따집니다.
출처: 고용노동부 고객상담센터 FAQ — 주중 지각·조퇴·외출과 주휴수당
1주간 근로관계 존속 — 조문에 없고 행정해석에 있는 요건
개근했는데도 마지막 주 주휴수당이 나오지 않는 가장 흔한 이유가 이 요건입니다. 고용노동부는 2021년 8월 4일 행정해석을 변경해, 주휴수당은 「1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도」 발생한다고 정리했습니다. 변경 전에는 8일째 근로가 예정돼 있어야 한다는 해석이 쓰였는데, 그 요건을 없앤 대신 「1주간 근로관계 존속」을 기준으로 삼은 것입니다.
같은 지침에 실린 예시가 판정을 가장 분명하게 보여 줍니다. 소정근로일이 월~금, 개근, 주휴일이 일요일인 경우입니다.
- 월요일부터 금요일까지 근로관계가 유지되고 토요일에 퇴직 → 주휴수당 미발생
- 월요일부터 일요일까지 근로관계가 유지되고 그다음 월요일에 퇴직 → 주휴수당 발생
- 월요일부터 그다음 월요일까지 근로관계가 유지되고 그다음 화요일에 퇴직 → 주휴수당 발생
이 요건은 근로기준법 조문이 아니라 행정해석에 있어, 「조문으로 읽는다」는 이 글의 축이 여기서 한 번 끊기는 셈입니다. 그래서 근거의 종류를 표에 따로 적어 두었습니다. 지침 원문은 고용노동부 정책자료 「주휴수당 및 연차휴가 산정방법 관련 행정해석 변경 안내」에 있습니다.
주지 않으면 — 벌칙은 두 갈래로 나뉩니다
요건을 채웠는데 주휴수당이 지급되지 않으면 위반은 두 갈래로 나뉩니다. 유급휴일을 주지 않은 것(제55조 위반)과 임금을 지급하지 않은 것(제43조 위반, 퇴직 시에는 제36조)이고, 각각 근로기준법에 벌칙 규정이 있습니다. 임금 미지급에 대한 벌칙 조항은 2026년 4월 7일 개정으로 2026년 10월 8일 제107조로 옮겨졌습니다. 형량도 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 높아졌습니다. 유급휴일 미부여 쪽은 2026년 10월 현재 제110조제1호(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)가 적용됩니다. 개별 사안의 판단과 지급 분쟁은 고용노동부 1350과 관할 고용노동청이 맡습니다.
15시간은 일한 시간이 아니라 정해 둔 시간입니다
주휴수당의 15시간 요건은 실제로 일한 시간이 아니라 근로계약으로 정한 시간, 즉 소정근로시간을 세는 기준입니다. 근로기준법 제18조제3항 원문은 이렇습니다. 「4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.」(2008년 3월 21일 개정)
조문에서 세 가지가 바로 나옵니다.
첫째, 기준은 「소정근로시간」입니다. 소정근로시간의 정의는 같은 법 제2조제1항제8호에 있는데, 「제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간」입니다. 계약서에 적힌 시간이지, 그 주에 실제로 찍힌 시간이 아닙니다. 계약이 주 14시간인데 어느 주에 연장근로로 18시간을 일했다고 해서 그 주의 15시간 요건이 채워지지는 않습니다. 반대로 계약이 주 20시간이면 어느 주에 일이 적었다고 해서 요건이 깨지지도 않습니다.
둘째, 「4주 평균」입니다. 주마다 시간이 다르게 정해진 계약이라면 4주를 더해 4로 나눕니다. 괄호 안의 「4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간」이 단기 근무를 처리하는 규정으로, 2주를 일했다면 그 2주를 평균합니다.
셋째, 소정근로시간은 정의상 제50조의 범위(1주 40시간, 1일 8시간)를 넘을 수 없습니다. 그래서 주 48시간을 일하는 사람의 1일 소정근로시간도 8시간이 상한이고, 주휴수당으로 지급되는 시간은 8시간을 넘지 않습니다. 연장근로시간은 소정근로시간이 아닙니다.
조문 원문: 근로기준법 제18조 · 근로기준법 제2조
같은 「15시간」인데 법마다 세는 단위가 다릅니다
「주 15시간」은 주휴수당에만 나오는 숫자가 아닙니다. 퇴직급여, 고용보험, 국민연금, 건강보험에도 비슷한 문턱이 있는데, 조문을 나란히 놓으면 묶는 기간과 평균 여부가 제각각입니다.
| 법령 | 조문 | 문언(발췌) | 세는 단위 |
|---|---|---|---|
| 근로기준법 | 제18조제3항 | 「4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자」 → 제55조·제60조 미적용 | 4주 평균 1주 소정근로시간 |
| 근로자퇴직급여 보장법 | 제4조제1항 단서 | 「계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다」 | 4주 평균 1주 소정근로시간 + 계속근로 1년 |
| 고용보험법 시행령 | 제3조제1항·제2항 | 「1개월간 소정근로시간이 60시간 미만이거나 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자」 제외. 다만 「3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 근로자」와 「일용근로자」는 적용 | 1개월 60시간 또는 1주 15시간. 3개월 계속근로·일용은 예외 |
| 국민연금법 시행령 | 제2조제4호 | 「1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자」 제외(단서의 포함 예외 있음) | 1개월 소정근로시간 60시간 |
| 국민건강보험법 시행령 | 제9조제1호 | 「비상근 근로자 또는 1개월 동안의 소정(所定)근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자」 제외 | 1개월 소정근로시간 60시간 |
다섯 법이 전부 「소정」근로시간을 쓴다는 점은 같습니다. 다른 것은 묶는 기간입니다. 근로기준법과 퇴직급여법은 4주를 평균하고, 보험 세 법은 그 달의 시간 수를 그대로 봅니다. 그래서 같은 사람이 주휴수당은 받으면서 고용보험은 적용되지 않거나, 고용보험은 되는데 국민연금은 안 되는 조합이 조문 수준에서 생깁니다. 「3개월 이상 계속근로」를 예외로 되돌려 놓은 것도 고용보험뿐입니다.
보험 쪽 문턱의 세부는 이 글에서 반복하지 않습니다. 고용보험의 월 60시간·3개월 예외·일용근로자 처리는 고용보험료 부담 구조와 적용 기준을 정리한 글에, 네 보험이 각각 누구에게 어떻게 적용되는지는 4대보험의 적용 경계를 정리한 1회에 있습니다. 퇴직급여법의 「계속근로 1년」 요건이 퇴직금·퇴직연금에서 어떻게 작동하는지는 퇴직연금 DB형·DC형과 퇴직금 확정 시점을 다룬 글이 다룹니다. 보험 적용 여부의 판단 주체는 국민건강보험공단(통합징수)과 근로복지공단이고, 주휴수당 쪽은 고용노동부입니다.
얼마를 받나 — 분모는 통상 근로자의 근무일수입니다
주휴수당은 「1일 소정근로시간 × 시간급」으로 계산하는데, 1일 소정근로시간을 구하는 분모가 본인의 근무일수가 아니라는 점이 가장 많이 틀리는 자리입니다. 근거는 근로기준법 시행령 제9조제1항이 위임한 「별표 2」(단시간근로자의 근로조건 결정기준) 제2호입니다.
가목: 「단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.」
나목: 「단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.」
그리고 같은 별표 제4호 가목이 「사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다」고 정하고, 라목이 그때 지급할 임금을 「제2호가목에 따른 일급 통상임금」으로 못 박습니다. 여기서 「시간급 통상임금」은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 시간 단위로 환산한 값입니다. 이 글에서는 이 한 줄 정의까지만 쓰고, 어떤 수당이 통상임금에 들어가는지는 다루지 않습니다.
두 계산식이 같아지는 조건과 틀리는 조건
인터넷에 도는 계산식은 크게 두 가지입니다. 「주 소정근로시간 ÷ 40 × 8」과 「주 소정근로시간 ÷ 소정근로일수」입니다. 별표 2와 대조하면 관계가 정리됩니다.
분모는 「그 사업장 통상 근로자의 4주 총 소정근로일 수」이지 본인이 며칠 나오는가가 아닙니다. 통상 근로자가 주 5일 근무라면 4주에 20일이고, 「4주 소정근로시간 ÷ 20」은 「주 소정근로시간 ÷ 5」와 같아서 「÷ 40 × 8」과 값이 일치합니다. 그러니 통상 근로자가 주 5일·40시간인 사업장에서는 「÷ 40 × 8」이 별표 2와 같은 답을 냅니다.
반대로 「÷ 본인의 소정근로일수」는 틀립니다. 주 3일, 하루 5시간, 주 15시간으로 일하는 경우 별표 2 방식은 15 ÷ 5 = 3시간인데, 본인 일수로 나누면 5시간이 됩니다. 2026년 시간급 10,320원 기준으로 한 주에 20,640원이 벌어지는 차이입니다.
단, 통상 근로자의 4주 소정근로일 수가 20일이 아닌 사업장(예를 들어 주 6일로 40시간을 배분하는 곳)에서는 「÷ 40 × 8」도 별표 2와 갈립니다. 그래서 아래 금액표는 통상 근로자가 주 5일·주 40시간인 사업장을 전제로 계산했습니다. 고용노동부 빠른인터넷상담 회신도 같은 식을 씁니다. 「1일 소정근로시간 = 4주간 소정근로시간 합계 ÷ 통상근로자의 4주간 소정근로일수」입니다. 같은 회신은 주휴수당을 실제 근로시간이 아니라 근로계약서로 약정한 주 소정근로시간과 소정근로일을 기준으로 산정한다는 취지도 함께 적었습니다.
2026년·2027년 적용 시간급 기준 금액표
2026년 적용 최저임금 시간급은 10,320원(2025년 8월 5일 고시)이고, 2027년 1월 1일부터는 10,700원(2026년 8월 5일 고시)이 적용됩니다. 두 값으로 주 소정근로시간별 주휴수당을 계산하면 아래와 같습니다. 시간급이 최저임금보다 높은 계약이라면 그 시간급을 넣어 같은 식으로 계산합니다.
| 주 소정근로시간 | 1일 소정근로시간(=주휴시간) | 주휴수당(2026년, 10,320원) | 주휴수당(2027년, 10,700원) |
|---|---|---|---|
| 15시간 | 3시간 | 30,960원 | 32,100원 |
| 20시간 | 4시간 | 41,280원 | 42,800원 |
| 30시간 | 6시간 | 61,920원 | 64,200원 |
| 40시간 | 8시간 | 82,560원 | 85,600원 |
이 표에서 읽을 것은 금액보다 분모의 성격입니다. 주 20시간을 4일에 5시간씩 나누든 5일에 4시간씩 나누든 주휴수당은 같은 41,280원입니다. 분모가 본인의 근무일수가 아니기 때문입니다. 그리고 40시간을 넘겨 일해도 주휴시간은 8시간이 상한이라, 연장근로가 많은 주라고 주휴수당이 늘어나지는 않습니다.
조문 원문: 근로기준법 시행령 별표 2 · 고시: 2026년 적용 최저임금 고시(고용노동부) · 2027년 적용 최저임금 고시(고용노동부)
월급제에 따로 붙지 않는 이유는 209시간 안에 있습니다
월급제 근로자의 급여명세서에 주휴수당 항목이 따로 없는 것은 빠진 것이 아니라 이미 월급 안에 들어 있기 때문입니다. 그 근거는 느낌이 아니라 조문입니다.
최저임금법 시행령 제5조제1항은 주급·월급을 시간급으로 환산하는 분모를 정하는데, 제2호가 1주의 기준 시간을 「1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수」로 정의합니다. 제3호는 1개월의 기준 시간을 「제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수」로 정합니다(2018년 12월 31일 개정, 2019년 1월 1일 시행).
이 식에 주 40시간을 넣으면 209시간이 나옵니다. (40시간 + 유급휴일 8시간) × (365 ÷ 7 ≈ 52.14주) ÷ 12 ≈ 208.57시간입니다. 분해하면 소정근로분이 약 174시간, 유급휴일분이 약 35시간입니다. 최저임금 월 환산액의 법적 정의가 근로기준법 제55조제1항을 직접 인용하고 있어서, 월급제의 월 환산액에는 주휴수당이 처음부터 포함돼 있습니다. 2026년 적용 월 환산액 2,156,880원과 2027년 적용 2,236,300원은 각각 시간급 10,320원·10,700원에 209시간을 곱한 값입니다(최저임금법 시행령 제5조의2).
같은 구조가 근로기준법 시행령 제6조(통상임금)에도 있습니다. 제2항제3호가 「1주의 통상임금 산정 기준시간 수」를 「1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간」으로 정하고, 제4호가 월 기준시간을 같은 방식으로 정합니다. 최저임금 쪽과 통상임금 쪽 두 조문이 같은 식을 쓰기 때문에, 월급제에서 주휴수당을 따로 떼어 계산할 일이 생기지 않습니다.
조문 원문: 최저임금법 시행령 제5조 · 근로기준법 시행령 제6조
연차수당은 15시간 문턱만 같고 사업장 규모에서 갈립니다
주휴수당과 연차수당은 제18조제3항의 15시간 문턱을 함께 쓰지만, 발생 구조가 다르고 5인 미만 사업장에서는 적용 여부가 정반대로 갈립니다. 「같은 문턱을 쓰는 쌍둥이」로 묶어 이해하면 틀리는 지점이 생깁니다.
연차의 근거는 근로기준법 제60조제1항 「사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다」입니다. 휴가 기간에는 통상임금 또는 평균임금을 지급합니다(제60조제5항). 1년간 쓰지 않으면 소멸하되, 사용자의 귀책사유로 쓰지 못한 경우는 예외입니다(제60조제7항). 쓰지 못한 연차를 금전으로 청산한 것이 연차수당입니다. 단시간근로자의 연차는 시행령 별표 2 제4호 나목에 따라 시간 단위로 계산하고, 그 임금은 시간급을 기준으로 합니다(같은 호 마목). 일수 산정 방식 자체는 이 글의 범위 밖입니다.
| 구분 | 주휴수당 | 연차수당 |
|---|---|---|
| 근거 조문 | 법 제55조제1항, 시행령 제30조제1항 | 법 제60조 |
| 발생 단위 | 매주(소정근로일 개근 시) | 근속에 따라(1년간 80% 이상 출근 등) |
| 소멸 | 없음(그 주의 임금) | 1년간 미사용 시 소멸, 미사용분은 수당으로 청산 |
| 단시간근로자 임금 기준 | 일급 통상임금(별표 2 제4호 라목) | 시간급(별표 2 제4호 마목) |
| 4주 평균 주 15시간 미만 | 적용 제외(제18조제3항) | 적용 제외(제18조제3항) |
| 상시 5인 미만 사업장 | 적용(별표 1에 제55조제1항 포함) | 미적용(별표 1에 제60조 없음) |
마지막 행이 이 절의 핵심입니다. 근로기준법 제11조제2항이 위임한 시행령 「별표 1」은 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 조문을 장별로 열거합니다. 제4장(근로시간과 휴식) 칸에 적힌 것은 「제54조, 제55조제1항, 제63조」 세 개뿐입니다. 그래서 5인 미만 사업장에서도 주휴수당은 발생하지만, 연차휴가(제60조)와 공휴일 유급휴일(제55조제2항)은 적용되지 않습니다. 제18조는 제2장 열거에 들어 있어 15시간 미만 적용 제외는 사업장 규모와 무관하게 그대로 적용됩니다.
조문 원문: 근로기준법 시행령 별표 1
폐지론은 어디까지 왔나 — 2026년 10월 현재
주휴수당은 2026년 10월 현재 시행 중인 제도이고, 폐지되거나 요건이 바뀐 적이 없습니다. 「주휴수당 폐지」가 검색어로 남아 있는 것은 주장이 반복돼 왔기 때문이지 법이 움직였기 때문이 아닙니다. 이 절은 양쪽 주장을 평가하지 않고, 확인된 법적 상태만 네 단계로 적습니다.
첫째, 조문은 그대로입니다. 근로기준법 제55조제1항과 제18조제3항은 2026년 10월 현재 개정되지 않았습니다. 요건 조문의 마지막 개정은 각각 2018년 3월 20일과 2008년 3월 21일입니다.
둘째, 정부가 공개한 문서에서 주휴수당은 「폐지」가 아니라 「개선 과제」로 분류됐습니다. 2022년 12월 12일 고용노동부가 공개한 미래노동시장 연구회 권고문은 「추가 주요 과제 제안」의 하나로 「통상임금, 평균임금, 주휴수당, 최저임금 등 임금제도 전반에 대한 개선」을 들었습니다. 권고문 본문에 「폐지」라는 단어는 없습니다. 권고문 서문은 과제를 두 묶음으로 나눴습니다. 근로시간·임금체계 과제는 「입법적‧행정적 조치에 조속히 착수」 대상이고, 추가 주요 과제는 「사회적 논의에 착수」 대상입니다. 주휴수당은 뒤쪽입니다.
셋째, 주장은 양쪽에 있습니다. 경영계에서는 소상공인연합회가 2025년 5월 26일 최저임금 입장 발표 기자회견에서 주휴수당 폐지를 요구했습니다. 노동계에서는 한국노총 등이 주휴수당은 임금의 일부라는 이유로 폐지에 반대하는 입장을 유지해 왔습니다. 어느 쪽 추산치도 이 글은 옮기지 않습니다.
넷째, 법으로 확정된 변경은 없습니다. 2026년에 움직인 것은 요건이 아니라 적용 시간급(2027년 1월 1일부터 10,700원)과 임금 미지급 벌칙(2026년 10월 8일부터 제107조)이고, 제55조제1항과 제18조제3항은 그대로입니다.
2026년 5월 공공부문 가이드라인은 법 개정이 아닙니다
2026년 5월 29일 고용노동부가 발표한 공공부문 비정규직 처우개선 대책은 「초단시간으로 채용된 노동자에 대해서도 근로시간에 비례하여 공정수당, 주휴수당 등을 지급하도록 명시한다」고 적었습니다. 공정수당·적정임금은 2027년부터 적용하도록 각 기관이 예산과 내부 규정을 정비하게 했습니다. 이 가이드라인은 공공부문을 대상으로 하고, 근로기준법 제18조제3항은 개정되지 않았습니다. 법이 정하는 최저기준과 공공부문 사용자에게 내린 지침은 층이 다릅니다. 민간 적용 여부는 2026년 10월 현재 확정된 것이 없습니다.
출처: 미래노동시장 연구회 권고문(고용노동부, 2022-12-12) · 공공부문 비정규직 처우개선 대책(고용노동부, 2026-05-29)
내 근로계약서·급여명세서에서 확인할 것
주휴수당이 맞게 들어왔는지는 급여명세서보다 근로계약서에서 먼저 확인합니다. 15시간 요건과 1일 소정근로시간의 분자가 모두 계약서의 소정근로시간·소정근로일에서 나오기 때문입니다.
- ☐ 근로계약서에 주 소정근로시간과 소정근로일(요일)이 숫자로 적혀 있는가
- ☐ 4주를 평균한 주 소정근로시간이 15시간 이상인가 (실제 근무시간이 아니라 계약서의 시간으로)
- ☐ 시급제라면 급여명세서에 주휴수당(유급휴일 수당) 항목이 따로 있고, 「1일 소정근로시간 × 시간급」으로 계산돼 있는가
- ☐ 1일 소정근로시간의 분모가 본인의 근무일수가 아니라 통상 근로자의 4주 소정근로일 수인가
- ☐ 월급제라면 월급이 2026년 적용 월 환산액 2,156,880원(주 40시간, 209시간 기준) 이상인가
- ☐ 지각·조퇴·외출을 결근으로 보아 그 주 주휴수당을 빼지는 않았는가
- ☐ 퇴직한 달이라면 마지막 주의 근로관계가 주휴일까지 존속했는가
계약서와 명세서가 맞지 않거나 해석이 갈리면 고용노동부 고객상담센터(1350)에 법령 해석을 문의할 수 있습니다. 지급과 관련한 다툼은 관할 고용노동청이 다룹니다. 이 글은 어떤 경우에 어떻게 대응하라는 안내가 아니라, 어느 숫자를 어디서 확인하는지까지만 적습니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q. 아르바이트도 주휴수당을 받나요?
A. 고용 형태로 갈리지 않습니다. 소정근로일 개근, 4주 평균 주 15시간 이상, 1주간 근로관계 존속, 주휴일 부여의 네 요건을 채우면 발생합니다. 상시 5인 미만 사업장에도 제55조제1항은 적용됩니다.
Q. 주 15시간 넘게 일했는데 못 받는다고 합니다. 왜 그런가요?
A. 15시간 요건은 실제로 일한 시간이 아니라 근로계약으로 정한 소정근로시간을 4주 평균한 값입니다. 계약서의 주 소정근로시간이 15시간 미만이면, 어느 주에 연장근로로 15시간을 넘겼더라도 요건이 채워지지 않습니다. 반대로 계약이 15시간 이상이면 일이 적었던 주에도 요건은 유지됩니다.
Q. 한 주에 하루 결근하면 어떻게 되나요?
A. 그 주의 개근 요건(시행령 제30조제1항)을 채우지 못하므로 그 주의 유급휴일은 발생하지 않습니다. 다음 주는 다음 주대로 따집니다. 지각·조퇴·외출은 고용노동부 1350 FAQ대로 결근에 들어가지 않습니다.
Q. 월급제인데 주휴수당을 따로 받아야 하나요?
A. 따로 붙지 않습니다. 최저임금법 시행령 제5조제1항이 월 환산 기준시간(209시간)에 제55조제1항의 유급휴일 시간을 포함하도록 정하고 있어서, 월급 안에 이미 들어 있습니다. 확인할 것은 월급이 2026년 적용 월 환산액 2,156,880원 이상인지입니다.
Q. 주 6일 48시간을 일하면 주휴수당도 늘어나나요?
A. 늘어나지 않습니다. 소정근로시간은 제50조의 범위(1주 40시간, 1일 8시간) 안에서 정한 시간이라, 1일 소정근로시간의 상한이 8시간입니다. 40시간을 넘는 부분은 연장근로이고 주휴수당 계산에 들어가지 않습니다.
Q. 주휴수당, 폐지됐나요?
A. 아닙니다. 2026년 10월 현재 근로기준법 제55조제1항과 제18조제3항은 개정되지 않았고, 법으로 확정된 변경은 없습니다. 폐지·개편 주장은 있고, 그 경과는 위 「폐지론은 어디까지 왔나」 절에 적었습니다.
마무리
주휴수당은 「일주일 개근 보너스」가 아니라 근로기준법 제55조제1항이 정한 유급휴일의 하루치 임금입니다. 그래서 15시간 요건은 소정근로시간으로 세고, 금액의 분모는 통상 근로자의 4주 소정근로일 수이며, 월급제에는 209시간 안에 이미 들어 있습니다. 요건은 네 가지입니다.
확정되지 않은 것도 분명합니다. 폐지·개편은 주장 단계이고, 공공부문 가이드라인의 민간 적용은 정해진 바 없습니다. 2026년에 바뀐 것은 요건이 아니라 벌칙 조항이고, 시간급은 2027년 1월 1일부터 바뀝니다.
다음에 볼 시점은 2027년 1월 1일입니다. 그날부터 시간급이 10,700원이 되어 이 글의 금액표 숫자가 전부 바뀝니다. 조문은 그대로입니다.
지금 근로계약서의 「소정근로시간」 칸을 한 번 열어 보세요. 그 칸에 적힌 숫자가 15시간인지, 실제로 일한 시간이 15시간인지 — 이 글이 가른 것은 그 한 줄입니다. 2027년 1월 1일 시간급이 바뀌는 날 금액표를 다시 계산해 이 글을 갱신하고, 그 전에 제55조·제18조제3항이 개정되면 그날 고칩니다.
※ 이 글은 2026년 10월 기준입니다. 시간급은 매년 1월 1일 바뀌므로 계산 예시도 그에 맞춰 갱신합니다. 이 글은 제도 설명이며 개별 사안의 법적 판단이 아닙니다. 개별 사정은 고용노동부 1350 또는 관할 고용노동청에 문의하세요.
최종 업데이트: 2026-10-04
출처
- 근로기준법 [시행 2026. 10. 8.] [법률 제21857호] 제2조·제11조·제18조·제36조·제43조·제50조·제55조·제60조·제107조·제109조·제110조 — 법제처 국가법령정보센터 https://www.law.go.kr/법령/근로기준법
- 근로기준법 시행령 [시행 2025. 10. 23.] [대통령령 제35436호] 제6조·제9조·제30조, 별표 1·별표 2 — https://www.law.go.kr/법령/근로기준법시행령 (별표 1: https://www.law.go.kr/LSW/lsBylInfoPLinkR.do?bylSeq=17137717&lsiSeq=270551&efYd=20251023&bylCls=BE&bylClsCd=BE&bylNo=0001&bylBrNo=00&joNo=0007&joBrNo=00 / 별표 2: https://www.law.go.kr/LSW/lsBylInfoPLinkR.do?bylSeq=17137719&lsiSeq=270551&efYd=20251023&bylCls=BE&bylClsCd=BE&bylNo=0002&bylBrNo=00&joNo=0009&joBrNo=01)
- 최저임금법 시행령 [시행 2019. 1. 1.] [대통령령 제29469호] 제5조·제5조의2 — https://www.law.go.kr/법령/최저임금법시행령/제5조
- 근로자퇴직급여 보장법 제4조제1항 / 고용보험법 시행령 제3조 / 국민연금법 시행령 제2조제4호 / 국민건강보험법 시행령 제9조제1호 — 법제처 국가법령정보센터 (2026년 10월 현재 시행 조문)
- 고용노동부 정책자료 「주휴수당 및 연차휴가 산정방법 관련 행정해석 변경 안내」(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.) — https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20210802167
- 고용노동부 고객상담센터(1350) FAQ 「주중에 지각,조퇴,외출을 수차례 한 경우 주휴수당을 지급해야 하나요」 — https://1350.moel.go.kr/home/hp/data/faqView.do?faq_idx=1000001231
- 고용노동부 빠른인터넷상담 회신(1일 소정근로시간 산정식) — https://www.moel.go.kr/minwon/fastcounsel/fastcounselView.do?inetDcssMngId=202401081620124231000
- 고용노동부 보도자료 「2026년 적용 최저임금 고시」(2025-08-05) — https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18144
- 고용노동부 보도자료 「2027년 적용 최저임금 고시」(2026-08-05) — https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19744
- 고용노동부 「미래노동시장 연구회 권고문」 및 참고자료(2022-12-12) — https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=14356
- 고용노동부 보도자료 「공공부문 비정규직 처우개선 대책 차질 없이 추진하고 있습니다」(2026-05-29) — https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19458
- 소상공인연합회 보도자료 「최저임금 입장발표 기자회견」(2025-05-26) — (당사자 입장문. 본문에는 사실 1문장만 사용)
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